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派遣社員が退職代行を利用するケースは2024年以降に急増しています。モームリ社が公表した利用企業ランキングのTOP10のうち4社が人材派遣会社で、上位40社の40%を派遣会社が占めました（出典：TSR）。
派遣社員は「派遣元との雇用契約」「派遣先での就業」という三角構造に置かれます。さらに多くが有期契約のため、民法628条「やむを得ない事由」の解釈が中途退職の鍵になります。
本記事は労働者派遣法・民法・労働契約法の条文と厚労省リーフレットを照合し、派遣社員が退職代行を使う際の論点と業者選びを中立調査メディアの視点で整理します。なお法律の適用は個別事案で異なるため、最終判断は弁護士にご相談ください。
1. 派遣社員に退職代行の利用が集中している実態
派遣労働者192万人、調査ベースで前年比3.4%増
厚生労働省「労働者派遣事業報告書の集計結果」（令和5年度）によると、派遣労働者数は約192万人で対前年比3.4%増加しました（出典：厚労省）。コロナ禍以降は派遣需要が回復基調にあり、リーマン後の調整局面を超える水準となっています。
一方で、派遣社員の離職率は正社員より高い水準で推移しています。短期離職の背景には、就業前の説明と実態のギャップ・派遣先での人間関係・契約更新の不安定さが挙げられます。
モームリ利用企業TOP10のうち4社が人材派遣会社
退職代行モームリが2024年に公表した利用元企業ランキングでは、TOP10のうち4社が人材派遣会社で、上位40社の16社（40%）が派遣会社という結果でした（出典：TSR）。
退職代行アルバトロスの集計でも、利用者属性のうち派遣・契約社員の比率が正社員に次ぐ規模を占めています（出典：PR TIMES）。マイナビの2024年退職代行利用実態調査でも、雇用形態別の利用率は派遣・契約社員が高めに分布しています（出典：マイナビキャリアリサーチLab）。
なぜ派遣社員に集中するのか
派遣社員に退職代行ニーズが集中する理由は3つに整理できます。
第1に、契約期間中の中途退職は「派遣元への直接申し出」が心理的に重く、第三者の介入を求める動機が強まります。第2に、派遣先と派遣元の双方に同時に説明する負担を回避したいニーズがある点も背景の一つです。第3に、就業先トラブル（パワハラ・契約内容違反）を派遣元に伝えても改善されない場合、外部介入で打開を図るパターンが多く報告されています。
2. 派遣社員の退職に関する法律整理：三角構造と退職申し出先
派遣の三角構造とは
派遣社員には3つの関係者が存在します。
- 派遣労働者（あなた）
- 派遣元事業主（派遣会社／雇用契約の相手方）
- 派遣先事業主（実際の就業先／指揮命令を受ける相手）
労働者派遣法第26条以下は、派遣元と派遣先の間で派遣契約を結び、派遣元と労働者の間で雇用契約を結ぶ枠組みを定めています（出典：e-Gov 労働者派遣法）。退職の申し出先は雇用契約の相手方である派遣元です。派遣先には退職を直接申し出る義務はありません。
退職申し出先は派遣元が原則
退職代行を利用する場合も、連絡先は派遣元になります。退職の意思表示は労働契約の相手方に対して行うため、派遣先に通知する法的義務はありません。
ただし業務引き継ぎ・備品返却・最終出勤日の調整など、就業先との実務調整は派遣元が派遣先と連絡を取って整理するのが通常です。退職代行業者は派遣元への通知後、引き継ぎ事項を派遣元経由で派遣先に伝えるよう調整します。
無期雇用派遣と登録型派遣で論点が異なる
派遣には大きく2類型あります。
- 登録型派遣（有期雇用派遣）：派遣先での就業期間に合わせて派遣元と有期雇用契約を結ぶ
- 無期雇用派遣（常用型派遣）：派遣元と期間の定めなく雇用契約を結ぶ
無期雇用派遣の場合は民法627条が適用され、原則として退職の申し入れから2週間で雇用契約を解除できます（出典：e-Gov 民法）。一方、登録型派遣（有期契約）は民法628条が適用され、解釈の幅が広がります。
3. 有期契約の途中退職と民法628条：「やむを得ない事由」の具体例
登録型派遣（有期雇用）の場合、中途退職の可否は民法628条の「やむを得ない事由」が争点になります。条文の趣旨と判例上の具体例を整理します。
民法628条の条文と趣旨
民法628条は次のように定めています（出典：e-Gov 民法）。
当事者が雇用の期間を定めた場合であっても、やむを得ない事由があるときは、各当事者は、直ちに契約の解除をすることができる。
つまり有期契約であっても、「やむを得ない事由」があれば即時解除が可能です。「2週間前申し出」ではなく「即時」である点が無期契約との違いです。
「やむを得ない事由」の判例上の具体例
「やむを得ない事由」の解釈は判例で蓄積されています。連合のQ&Aや厚労省解説などをもとに整理した一般論として、次のような事情が該当しやすいと示されています（出典：連合Q&A No.25）。
- 心身の故障（医師の診断書を伴う健康悪化）
- 家族の介護・看護が必要になった
- 賃金不払い・労働条件の重大な相違
- パワハラ・セクハラなど職場環境の重大な問題
- 派遣元の経営悪化・派遣契約の打切り
一方で「合わない」「人間関係が嫌」「もっと良い仕事が見つかった」だけでは、判例上「やむを得ない事由」と認められにくい場合があります。ただし実務上、派遣元が任意に合意解約に応じるケースも多く、訴訟までいく事案は限定的です（出典：連合Q&A No.30）。
労基法附則137条：1年超契約は1年経過後いつでも退職可
有期契約の途中退職にはもう1つ重要な規定があります。労働基準法附則第137条は、1年を超える期間を定めた有期労働契約について、契約初日から1年を経過した日以後は労働者が任意に退職できると定めています。
たとえば3年契約の派遣で1年6ヶ月経過していれば、「やむを得ない事由」の有無を問わず退職可能です。登録型派遣で長期更新を重ねている場合、この附則137条が適用されることも珍しくありません。
即時解除と損害賠償リスク
民法628条但書は、「やむを得ない事由」が当事者の過失によって生じた場合、相手方に対して損害賠償責任を負うと定めています。しかし実務上、派遣元が派遣労働者個人に損害賠償請求する事例は極めて稀です。
裁判例上、労働者への損害賠償が認められるためには、退職が「企業に著しい損害を与えた」ことの立証が必要で、ハードルは高めとされています。損害賠償が争点となる場合は弁護士に相談するのが安全です（個別事案は弁護士にご相談ください）。
詳細な判例整理は損害賠償判例の整理を参照ください。
4. 退職代行は派遣元・派遣先のどちらに動くのか
三角構造を持つ派遣では「退職代行がどこに連絡するのか」が分かりにくい点です。業者の種別ごとの動き方と、派遣先との連絡経路を整理します。
通知の相手方は派遣元
退職通知の相手方は雇用契約の相手方である派遣元です。退職代行業者は派遣元に対して退職の意思を伝えます。
民間業者・労組型・弁護士法人型のいずれであっても、通知先は派遣元という点で変わりません。違いは「派遣元との交渉ができるかどうか」です。
民間業者は派遣元との交渉ができない
民間業者は弁護士法72条（弁護士でない者が法律事務を行うことを禁止する規定）により、賃金・有給・損害賠償などの法律事務に該当する交渉ができません。退職の意思を伝える「伝言」までが業務範囲です。
派遣元から「契約期間中なので応じられない」「損害賠償を請求する」と返答された場合、民間業者は対応できません。労組型または弁護士法人型への切替が必要になります。
労組型は団体交渉権で対応可能
労組型は労働組合法に基づく団体交渉権を行使でき、有給消化・退職日・未払賃金などについて派遣元と交渉できます。派遣社員も労働組合に加入できるため、派遣元との団体交渉も可能です。
ただし2025年10月、東京弁護士会は労組型の一部運営について「実態が伴わない労働組合の介在」を問題視する注意喚起を発出しています（出典：東京弁護士会）。労組型を選ぶ際は運営実態（組合員数・団体交渉実績）を確認するとよいでしょう。
弁護士法人型は損害賠償リスクへの応訴も可能
弁護士法人型は法律事務全般を扱えるため、損害賠償請求の応訴・派遣元との交渉・派遣先トラブルの法的整理まで対応可能です。料金は55,000円〜が中心帯で民間業者より高めですが、契約途中退職や損害賠償リスクが想定される場合は相対的に安全な選択肢です。
3類型の詳細比較は退職代行の3類型完全比較を参照ください。
派遣先との連絡は派遣元経由が原則
退職代行業者が派遣先に直接連絡することは通常ありません。派遣先との実務連絡（最終出勤日・備品返却・引き継ぎ）は、派遣元が派遣先と調整します。
退職代行業者は派遣元に対して「派遣先への連絡は派遣元から行ってほしい」と要請するのが一般的な流れです。
5. 派遣社員固有のトラブル：更新拒否・契約満了直前退職
派遣特有の状況として、派遣先からの中途解除・雇い止め・契約満了直前退職があります。それぞれのケースで取り得る対応を確認します。
派遣先からの中途解除と派遣元の責任
厚労省「派遣労働者の中途解除を行う場合に当たって講ずべき措置」リーフレットによると、派遣先の都合で派遣契約を中途解除する場合、派遣先には新たな就業機会の確保・休業手当相当額の費用負担などの義務があります（出典：厚労省）。
派遣社員が派遣先から「明日から来なくていい」と告げられた場合でも、派遣元との雇用契約は継続します。この場合は退職ではなく休業補償・新規派遣先の提示を派遣元に求めるのが先決です。
退職代行を使う前に、まず派遣元への状況確認を行うことをおすすめします。
更新拒否（雇い止め）への対応
派遣社員が契約満了時に更新を拒否されるケース（雇い止め）も多発しています。労働契約法19条は、雇い止めについて「合理的理由」がない場合に無効となる場合があると定めています（出典：e-Gov 労働契約法）。
過去5回以上更新されている、雇用継続の合理的期待がある、などの要件を満たす場合は雇い止め法理が適用される可能性があります。雇い止めに納得がいかない場合は、退職代行ではなく労働相談窓口（労基署・連合・労働者派遣センター）への相談を優先するとよいでしょう。
契約満了直前の退職
契約満了まで1〜2週間というタイミングでの退職は、民法628条「やむを得ない事由」の判断が微妙になります。残期間が短いほど派遣元の損害も限定的なため、合意退職に応じてもらえる可能性が高くなります。
ただし、契約満了まで勤め上げれば「雇用保険の特定理由離職者」として給付制限なしで失業保険を受給できる可能性が高まります。健康上問題がなければ、満了まで勤めるほうが経済的メリットが大きい場合もあります。
派遣会社からの貸与物返却
派遣先の業務で使用するPC・制服・社員証は派遣元経由で返却します。退職代行を利用する場合、業者から「郵送返却で対応する」旨を派遣元に通知してもらうのが一般的です。
6. 2026年現在の退職代行業者の選び方：モームリ事件以降の整理
2025年以降、退職代行業界は「弁護士提携の適法性」が問われる転換期にあります。派遣社員が業者を選ぶ際の基準と、業界の現状を整理します。
モームリ事件の概要と業界への影響
2025年、退職代行モームリ運営会社（株式会社アルバトロス）に対して警察の捜索が入り、弁護士法違反（非弁行為）の疑いで関係者が捜査対象となりました。2026年2月24日には、提携先の弁護士法人みやびの所属弁護士（佐藤秀樹氏）および同法人がモームリ事件関連で在宅起訴されました（出典：時事通信2026/2/24）。
この事件以降、退職代行業界では「弁護士提携のあり方」「労組運営の実態」が問われる局面が続いています。詳細はモームリ事件の全貌を参照ください。
派遣社員は弁護士法人型・労組直営型を優先
派遣社員の場合、有期契約の途中解除・損害賠償リスク・派遣元との交渉が論点になりやすいため、弁護士法人型または労組直営型を優先するのが合理的です。
民間業者は「伝言」までしかできないため、派遣元が「契約途中のため認められない」と回答した場合に対応できません。即日対応の利便性はありますが、法的交渉が必要な場面には不向きです。
4軸での業者選定基準
編集部は以下の4軸で業者を評価しています。
- 合法性スコア：弁護士法人型★★★★★、労組直営型★★★★、民間型★★★
- 料金：相場は民間2.5万円・労組3万円・弁護士5.5万円〜
- 対応時間：24時間対応か、土日対応か
- 実績：年間処理件数・公表事例の有無
派遣社員のケースでは、合法性スコアと「契約途中退職への対応経験」を重視します。
民間業者を選ぶ場合の注意
費用を抑えたい場合に民間業者を選ぶこと自体は問題ありません。ただし、契約途中退職で派遣元から拒否された場合は、追加費用で労組型・弁護士型に切替が必要になる可能性があります。
最初から弁護士法人型を選んでおけば、想定外の交渉が発生しても料金は変わりません。トータルコストで考えると弁護士法人型が安く済むケースもあります。
7. 退職後の失業保険：2025年4月改正後の給付制限1ヶ月
退職代行を使って辞めた後の生活を支える失業保険について、2025年4月改正の要点と派遣社員特有の注意点を整理します。
2025年4月改正：給付制限が2ヶ月→1ヶ月へ
雇用保険法の改正により、2025年4月1日以降に自己都合退職した場合、基本手当の給付制限期間が2ヶ月から1ヶ月に短縮されました。派遣社員が自己都合で退職した場合も、原則として給付制限1ヶ月が適用されます。
派遣社員は契約満了型なら「特定理由離職者」になる可能性
派遣社員が契約期間満了で退職し、契約更新を希望していたが派遣先が用意できなかった場合、「特定理由離職者」として給付制限なしで失業保険を受給できる可能性があります。
特定理由離職者は給付日数・受給開始時期で優遇されます。退職代行を使う前に「契約満了まで勤めて特定理由離職者になる」選択肢と比較することで、経済的な損失を抑えられる場合があります。
退職代行利用そのものは失業保険受給に影響しない
退職代行を利用したことが理由で失業保険の受給が制限されることはありません。離職票の離職理由欄に「退職代行を利用」と記載されることもありません。
詳細は退職代行を使った後の失業保険・給付金を参照ください。
派遣社員特有の「待期期間中の派遣登録」
失業保険受給中も派遣会社への登録は継続できますが、実際に派遣就業を開始するとアルバイト・パート扱いとして申告義務が生じます。受給期間中の就業可否は管轄ハローワークの判断で異なるため、事前に確認することをおすすめします。
8. 派遣社員向けおすすめ業者：シーン別まとめ
派遣社員の事情別に、編集部が選んだ業者を紹介します。アフィリエイトリンクを含みますが、編集部は業者と利害関係を持ちません。料金と合法性を最重要視して選定しています。
シーンA：契約途中退職・損害賠償リスクが心配な方
編集部推奨：ガイア総合法律事務所（弁護士法人型・合法性★★★★★）
- 料金：55,000円〜（成功報酬20〜30%別）
- 強み：派遣契約途中解除・損害賠償リスクへの応訴可
⚠️ 編集部注記：弁護士法人みやび（弁護士法人型・合法性★★★：要警戒）
- 料金：27,500円〜
- 運営：弁護士法人みやび
- 特徴：業界実績豊富・24時間対応
⚠️ 要警戒事項：2026年2月24日、所属の佐藤秀樹弁護士（および弁護士法人みやび）がモームリ事件関連で弁護士法違反罪により在宅起訴されています（出典：時事通信2026/2/24）。法人自体への処分は2026年5月時点では出ていません。利用検討の際は最新動向をご確認の上で判断してください。
シーンB：男性派遣社員・労組型でコストと合法性のバランスを取りたい方
編集部推奨：男の退職代行（労組型・合法性★★★★）
- 料金：26,800円（正社員）／19,800円（アルバイト・パート）
- 運営：toNEXTユニオン
- 強み：男性専門・派遣社員の中途退職対応経験豊富
シーンC：女性派遣社員・労組型でハラスメント対応も期待したい方
編集部推奨：わたしNEXT（労組型・合法性★★★★）
- 料金：29,800円（正社員）／19,800円（アルバイト・パート）
- 運営：toNEXTユニオン
- 強み：女性専門・派遣先パワハラ／セクハラ事案の経験あり
9. FAQ
Q1. 派遣社員でも契約途中で退職できますか？
民法628条により、「やむを得ない事由」があれば有期契約の途中でも即時解除できます。心身の故障・パワハラ・賃金不払いなどが該当しやすい事例です。また労基法附則137条により、1年超契約は契約初日から1年経過後は任意に退職可能です。個別事案は弁護士にご相談ください。
Q2. 退職代行は派遣元と派遣先のどちらに連絡しますか？
雇用契約の相手方である派遣元に連絡します。派遣先への連絡は派遣元経由で行われるのが通常です。退職代行業者が派遣先に直接連絡することは通常ありません。
Q3. 派遣会社から損害賠償を請求されることはありますか？
民法628条但書により、「やむを得ない事由」が労働者の過失で生じた場合は損害賠償責任を負う可能性があります。ただし実務上、派遣元が労働者個人に損害賠償請求する事例は極めて稀です。リスクが心配な場合は弁護士法人型の退職代行を選ぶと応訴対応も可能です。
Q4. 退職代行を使ったら失業保険は受けられますか？
退職代行の利用そのものは失業保険の受給に影響しません。離職票の離職理由欄に「退職代行を利用」と記載されることもありません。2025年4月以降の自己都合退職は給付制限1ヶ月に短縮されています。
Q5. 民間の退職代行業者でも派遣社員の退職を依頼できますか？
依頼自体は可能ですが、派遣元が「契約期間中のため認められない」と回答した場合、民間業者は交渉ができません。弁護士法72条により民間業者は法律事務を扱えないためです。契約途中退職でトラブルを避けたい場合は、最初から労組型または弁護士法人型を選ぶことを検討してください。
Q6. 派遣先からのパワハラが理由で退職したい場合はどうすればよいですか？
まず派遣元に状況を相談するのが原則です。派遣元には派遣先の改善要請や派遣先変更を行う義務があります。派遣元が動かない場合は労組型または弁護士法人型の退職代行を利用し、団体交渉または法的対応を進める選択肢があります。あわせて労基署・連合への相談も検討してください。
編集部からのご注意
本記事は退職代行サービスの一般的な解説であり、特定の事案への法的助言ではありません。派遣契約・有期契約の解釈は事案ごとに異なるため、損害賠償リスクが想定される場合や派遣先トラブルが争点となる場合は、必ず弁護士にご相談ください。
本記事の引用元は2026年6月1日時点の情報です。法改正・業者の状況変化により最新情報が異なる場合があります。
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