退職代行で懲戒解雇になる可能性は？労契法15条・16条と最新判例（2025年大阪地判）から解説

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リード：退職代行の利用は懲戒解雇事由にならない——判例と条文で読む

「退職代行を使ったら懲戒解雇になるのでは」「経歴に傷が付くから訴えられても飲むしかない」——検索意図の中心はこの不安です。本記事はe-Gov条文・最新判例・公的資料の一次情報のみで、退職代行 懲戒解雇と損害賠償リスクの実像を整理します。結論として、退職代行の利用そのものが懲戒解雇事由になることは法的に成立しません。根拠は労働契約法15条・16条の二重規制と、2025年大阪地裁M社事件で確認された解釈です。

この記事の要点

Q1. 退職代行を使うと懲戒解雇になりますか？
A. 一般論として、退職代行の利用そのものが懲戒解雇事由になることはありません。労働契約法15条は、客観的合理性と社会通念上の相当性を欠く懲戒を権利濫用として無効と定めています（出典：e-Gov 労働契約法）。退職権は労働者の権利であり、その行使方法を理由とする懲戒は相当性を欠きます。

Q2. 損害賠償と懲戒解雇は同じリスクですか？
A. 別の話です。懲戒解雇は使用者側の処分、損害賠償は民事上の金銭請求で、根拠条文も要件も異なります。本記事では両者を分けて整理します。

Q3. 2025年に新しい判例が出たと聞きましたが？
A. 大阪地判令和7年1月27日（M社事件）です。退職代行を利用した労働者に対する会社側の損害賠償請求が棄却され、引継ぎ義務違反は成立しないと判示されました（参考解説：アイデム コラム）。

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「退職代行を使ったら懲戒解雇」は法的に成立しない——その理由

退職代行 懲戒解雇のリスクが語られる根拠を、条文から直接確認します。労働契約法15条・16条の規定を見ると、退職代行の利用そのものが懲戒事由を構成しないことが分かります。

労働契約法15条（懲戒）の条文

労働契約法第15条は次のように定めています。

使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

（出典：e-Gov 労働契約法第15条）

要件は「客観的合理性」と「社会通念上の相当性」の二つです。退職代行の利用は、労働者が退職権を行使する一態様にすぎません。退職権の行使方法そのものを懲戒事由とする就業規則はほぼ存在せず、仮に存在しても相当性を欠くため、15条で無効と評価されます。

労働契約法16条（解雇）の二重規制

懲戒「解雇」となると、労契法15条に加えて第16条の規制も重なります。

解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（出典：e-Gov 労働契約法第16条）

懲戒解雇は「懲戒」かつ「解雇」のため、15条と16条の両方をクリアする必要があります。これを「二重規制」と呼びます。

厚労省・中労委資料が示す懲戒解雇のハードル

厚生労働省・中央労働委員会の懲戒解雇関連資料では、懲戒解雇は「就業規則違反の中で最も重い処分」と位置付けられています。適用には極めて厳格な要件が求められます（出典：厚労省 中労委 懲戒解雇資料PDF）。

大阪労働局も、解雇は「客観的に合理的な理由」と「社会通念上の相当性」を欠くと無効になると明示しています（出典：大阪労働局 退職・解雇FAQ）。

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懲戒解雇が有効になる4つの要件——退職代行は一つも満たさない

懲戒解雇が裁判で有効と認められるためには、判例法理上、次の4要件が必要とされています。退職代行の利用に当てはめると、いずれも満たさないことが分かります。

4要件 × 退職代行利用 比較表

要件	内容	退職代行利用での該当性
① 規定の明確性	就業規則に「退職代行使用」を懲戒事由と明記	× ほぼ存在しない
② 周知性	就業規則が労働者に周知されている	△
③ 社会通念上の相当性	処分内容が行為の重大性に見合う	× 退職権の行使は労働者の権利
④ 適正手続	弁明機会の付与など手続的公正	× 退職完了後は弁明機会なし

要件①：就業規則の規定の明確性

懲戒処分は就業規則に懲戒事由が明文化されていることが前提です。実務上、「退職代行の使用」を懲戒事由として明記した就業規則はほぼ存在しません。仮に新設しても、退職権の行使を制約する条項として無効と評価される可能性が高い構成です。

要件②：周知性

就業規則は労働者にいつでも閲覧できる状態で周知されている必要があります（労基法106条）。中小企業ではこの要件を満たさない例も散見され、要件①と合わせて争点になりやすい部分です。

要件③：社会通念上の相当性

退職権は労働者の権利です。民法627条第1項により、期間の定めのない雇用契約はいつでも解約申入れができ、2週間で終了します。

当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。

（出典：e-Gov 民法第627条）

権利の行使方法を理由に最も重い処分を科すことは、社会通念上の相当性を欠きます。

要件④：適正手続（弁明機会の付与）

懲戒処分には、対象労働者に弁明の機会を与える手続が要求されます。退職代行を使った時点で雇用関係は終了に向かっており、出社しない労働者への弁明機会の確保は実質的に困難です。手続要件の欠如は処分の無効原因として直接機能します。

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「退職代行→懲戒解雇」に本当になったレアケース

ここまで「退職代行の利用は懲戒解雇事由にならない」と整理しましたが、ゼロではない例外も存在します。一般論として、次の3類型は懲戒解雇のリスクが現実化する可能性があります。

レアケースA：機密情報を持ち出して退職代行を併用

退職代行を使うこと自体ではなく、退職前後に営業秘密・顧客リスト・技術データを持ち出した場合は、不正競争防止法違反や就業規則上の秘密保持義務違反として懲戒事由になります。退職代行は「使者」の役割を果たすに過ぎず、本人の違反行為を消す効果はありません。

レアケースB：在職中の競業避止義務違反

在職中に同業他社と接触し、退職代行で即日離脱して即日入社するパターンです。在職中の競業行為自体が懲戒事由となり、退職代行はそれを覆い隠せません。

レアケースC：無断欠勤を長期間続けた末の利用

無断欠勤を長期間継続した後で退職代行を使った場合、懲戒事由となるのは「長期無断欠勤」であり、退職代行ではありません。退職代行は連絡経路として機能するに過ぎず、それまでの非違行為を遡及的に消すものではありません。

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民法627条の「2週間ルール」と有給消化——自己都合退職を確定させる手順

懲戒解雇を回避し「自己都合退職」を確定させるためには、民法627条の2週間ルールに沿った手順を踏むのが基本です。

退職届の到達から14日経過で雇用終了

民法627条1項は「解約申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と明記しています。会社の承諾は不要です。退職代行が退職届を会社に到達させた時点から起算されます。

有給消化と2週間の組み合わせ

有給休暇が14日以上残っていれば、退職代行の連絡日から2週間を有給消化に充てることで、出社せずに自己都合退職が完了する構成が可能です。

手順	内容
1. 業者選定	弁護士型・労組型を優先（民間型は交渉不可）
2. 退職届送付	内容証明郵便＋配達証明で到達証明を確保
3. 有給申請	退職日までの全期間を有給消化として申請
4. 備品返却	郵送返却。返却リストを記録
5. 離職票請求	退職日後10日以内の発行を会社に請求

「就業規則に1ヶ月前申告と書いてある」場合の扱い

就業規則に「退職は1ヶ月前までに申し出ること」と書かれているケースは多いですが、民法627条との関係で議論があります。実務では、2週間ルールを根拠に進めるのが退職代行実務の標準です。ただし、円滑な引継ぎが可能な状況であれば、就業規則の予告期間に従う選択肢も合理的です。

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損害賠償リスクとは何か——懲戒解雇とは別の話

懲戒解雇と損害賠償は、しばしば混同されますが、根拠条文も要件も全く異なります。

懲戒解雇 vs 損害賠償の比較

項目	懲戒解雇	損害賠償請求
根拠条文	労契法15条・16条	民法415条・709条
主体	使用者の処分	民事上の金銭請求
効果	雇用関係の終了	金銭支払い義務
立証責任	使用者	請求する側（多くは使用者）
退職代行利用との関係	事由として成立しない	別個に要件を満たせば可能性あり

損害賠償の主な根拠

会社が労働者に対して損害賠償を主張する場合、根拠は次のいずれかです。

• 民法415条（債務不履行）：雇用契約上の義務（引継ぎ義務など）違反
• 民法709条（不法行為）：故意・過失による損害発生
• 不正競争防止法：営業秘密の持ち出し・漏洩

ただし、いずれも「損害の発生」と「行為と損害の因果関係」の立証は会社側に重い負担があります。退職代行の利用そのものを理由に多額の損害賠償が認容された公開判例は、極めて稀です。

労基法16条による制約

入社時の誓約書に「3年以内に退職したら違約金100万円」と書かれているケースもありますが、労働基準法16条が違約金・損害賠償額の予定を禁じています。

使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

（出典：e-Gov 労働基準法第16条）

一般論として、違約金条項は無効と評価されやすい構成です。個別事案は弁護士にご相談ください。

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損害賠償が実際に認められた判例——ケイズインターナショナル事件の特殊性

退職に伴う損害賠償が認容された数少ない判例として、しばしば引用されるのが「ケイズインターナショナル事件」（東京地判平成4年9月30日）です。

事案の概要

ケイズインターナショナル事件は、インテリアデザインの企画設計会社が特定の客先プロジェクトを担当する常駐要員として採用した従業員が、入社直後に病気を理由に欠勤・退職し、客先との特定契約（月額60万円・2年間）が解約となった事案です。会社側は得べかりし利益の損失として一定額を請求しました。

認容額：70万円（極めて限定的）

裁判所は引継ぎ義務違反を一部認め、約70万円の損害賠償を認容しました。ポイントは次の3点です。

ポイント	内容
認容額	約70万円（請求額に対し限定的）
事案の特殊性	特定客先プロジェクトのために採用した直後の離脱・契約解約という稀有な事案
立証	会社側が客先契約解約による具体的な逸失利益を個別に積み上げ

この判例の射程は狭い

一般論として、退職代行を使って一般的な退職をした労働者が、この判例を直接の根拠に損害賠償を命じられる構成は想定しにくい状況です。

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【2025年最新】M社事件（大阪地判R7.1.27）：退職代行利用は引継ぎ義務違反にならない

2025年に出された「M社事件」（大阪地判令和7年1月27日）は、退職代行の法的位置付けを明確化した重要判例です。

事案の概要

M社事件は、退職代行を利用して退職した労働者に対し、会社側が引継ぎ義務違反を理由に損害賠償を請求した事案です。会社は「退職代行での離脱は信義則違反であり引継ぎを怠った」と主張しましたが、請求は棄却されました。

裁判所の判断

裁判所は次のような判断枠組みを示しています（参考解説：アイデム コラム）。

争点	裁判所の判断（要旨）
退職代行の利用は信義則違反か	× 退職権の行使方法として違法とはいえない
直接対話しない退職は引継ぎ義務違反か	× 書面・データによる引継ぎで足りる
退職代行利用と損害との因果関係	× 立証不十分

実務へのインパクト

1. 退職権の行使は労働者の権利。代理人（弁護士・労組）を通じた意思表示も正当な行使態様
2. 引継ぎ義務の履行方法は、対面・直接対話に限定されない。書面・データでの引継ぎで足りる場合がある
3. 「退職代行を使ったから損害が出た」という会社の主張は、因果関係立証のハードルが高い

ケイズインターナショナル事件（平成4年）と比較して、M社事件（令和7年）はより現代の労働環境を踏まえた判断であり、退職代行の利用を正面から評価した点が異なります。

M社事件の位置付け

2025年以前の退職代行記事の多くは、ケイズインターナショナル事件しか引用していません。M社事件は退職代行の社会的認知が広がった後の判断であり、より現代の実態を踏まえた参照価値の高い判例です。

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モームリ関連報道以降の業者選定

2026年2月、退職代行モームリの関連事件で提携先弁護士の在宅起訴が報じられました（出典：TSR モームリ報道）。民間業者が弁護士法72条（出典：e-Gov 弁護士法）の枠を超える業務に踏み込むと刑事リスクが現実化することが、改めて確認されました。

弁護士法72条の非弁行為とは

弁護士法72条は、弁護士でない者が報酬を得る目的で法律事務を業として扱うことを禁じています。退職代行の文脈では、民間業者が「交渉」「請求」「反論」など法律事務に踏み込むと、非弁行為（弁護士でない者が法律事務を行うこと）と評価されるリスクがあります。

大企業の利用も拡大：選定眼が問われる時代

東京商工リサーチの調査では、大企業の15.7%が「自社社員が退職代行を使って辞めた経験がある」と回答しています（出典：TSR 退職代行調査）。利用は珍しい現象ではなくなり、業者選定の質がそのままリスク管理になります。

シーン別：推奨業者の選び方

会社側からの反応や利用者の状況によって、選ぶべき業者の型は変わります。料金は2026年5月31日時点の公式公表値です。

シーンA：会社が損害賠償を持ち出してきた・法的対応が必要

シーンB：一般的な退職・リスクが低い・男性

シーンC：一般的な退職・リスクが低い・女性

民間型を選ぶ際の注意点

民間型は即日対応の利便性がありますが、法的交渉ができません。会社から損害賠償・懲戒処分をほのめかされた段階で、民間型は対応領域の外に出ます。

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専門家解説の参照：弁護士YouTubeで確認できる公開発言

嵩原安三郎弁護士のYouTubeでは、退職代行と懲戒解雇に関する解説が公開されています（参考：嵩原安三郎弁護士YouTube）。一般論として、退職代行の利用そのものを理由とした懲戒解雇は法的に成立しにくいという見解が示されています。本記事は当該動画の論旨を参照しつつ、e-Gov条文と判例の原典で検証しています。

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まとめ：懲戒解雇は法的に成立せず、損害賠償も極めて稀

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よくある質問（FAQ）

Q1. 退職代行を使ったら離職票に「懲戒解雇」と書かれることはありますか？

A. 一般論として、退職代行を使った自己都合退職で離職票に「懲戒解雇」と記載される構成にはなりません。離職票の離職理由は雇用保険法・職業安定法に基づき、客観的な事実に従って記載されます。実態が自己都合退職である以上、会社が一方的に「懲戒解雇」と書いた場合は、ハローワークで離職理由の異議申立てが可能です。具体的な対応については弁護士または労基署にご相談ください。

Q2. 試用期間中に退職代行を使ったら懲戒解雇になりますか？

A. 一般論として、試用期間中の自己都合退職は民法627条の2週間ルールが適用され、懲戒解雇事由には該当しません。試用期間は「解約権留保付労働契約」と解されますが、解約権は使用者側の権限であり、労働者の退職権を制約するものではありません。試用期間中であっても退職代行の利用そのものは懲戒事由になりません。個別事案は弁護士にご相談ください。

Q3. 損害賠償請求を受けたらどうすればよいですか？

A. 一般論として、内容証明郵便や訴状が届いた段階で、当日〜翌営業日に弁護士へ相談する流れが安全です。訴状には答弁書提出期限があり、放置すると欠席判決で全額認容されるリスクがあります。民間型・労組型の退職代行を利用していた場合でも、損害賠償への反論は弁護士法72条との関係で弁護士の独占業務です。弁護士法人型へ切り替えるか、直接弁護士に依頼してください。

Q4. 弁護士型と民間型で法的保護はどう違いますか？

A. 一般論として、弁護士法人型は退職意思の伝達に加え、損害賠償への反論・内容証明への応答・労働審判や訴訟の代理まで対応できます。民間型は本人の退職意思を伝える使者の範囲のみで、法的交渉はできません。労組型は労組法6条の団体交渉権の範囲で労働条件の交渉が可能ですが、損害賠償への反論や訴訟代理は弁護士法72条との関係で扱えません。会社からの損害賠償の主張に備えるなら弁護士法人型が安全です。

Q5. 2025年の最新判例（M社事件）で具体的に何が示されましたか？

A. 大阪地判令和7年1月27日（M社事件）では、退職代行を利用した労働者に対する会社側の損害賠償請求が棄却され、次の点が判示されたと整理されています。①退職代行の利用は退職権の正当な行使方法であり信義則違反にあたらない、②引継ぎ義務は書面・データによる履行で足りる場合がある、③退職代行利用と会社の損害との因果関係立証は使用者側に重い負担がある——の3点です。実務上、退職代行の社会的認知が広がった後の判断として参照価値が高い判例です（[参考解説：アイデム コラム](https://apj.aidem.co.jp/column/2544/)）。

Q6. 就業規則に「退職代行の使用は懲戒事由」と書かれていた場合はどうなりますか？

A. 一般論として、そうした規定はほぼ存在しませんが、仮に存在しても労契法15条の「客観的合理性」「社会通念上の相当性」を欠く規定として無効と評価される可能性が高い構成です。退職権は労働者の権利であり、その行使方法そのものを懲戒事由とする条項は退職の自由を不当に制約するためです。個別事案は弁護士にご相談ください。

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免責事項

本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法律相談に代わるものではありません。判例の引用は要旨を簡略化しており、具体的な事実関係や訴訟戦略は事案ごとに異なります。具体的な対応については、弁護士または労働基準監督署にご相談ください。料金・サービス内容は2026年5月31日時点の公式公表値です。最新情報は各社公式サイトでご確認ください。合法性スコアは編集部独自の評価指標であり、特定業者の違法性を断定するものではありません。

最新動向に関する注記

※2026年2月、弁護士法人みやびの所属弁護士1名（および両法人）がモームリ事件関連で弁護士法違反罪により在宅起訴されています（時事通信2026/2/24）。本記事では推奨候補から外しています。法人自体への処分は2026年5月時点で出ていません。

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参考文献（一次情報URL）

• e-Gov 法令検索 労働契約法（第15条・第16条）：https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128/
• e-Gov 法令検索 民法（第627条）：https://laws.e-gov.go.jp/law/129AC0000000089/
• e-Gov 法令検索 労働基準法（第16条）：https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049
• e-Gov 法令検索 弁護士法（第72条）：https://laws.e-gov.go.jp/law/324AC1000000205
• 厚生労働省 中央労働委員会 懲戒解雇PDF：https://www.mhlw.go.jp/churoi/chyousei_jirei/dl/18.pdf
• 大阪労働局 退職・解雇FAQ：https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi/taisyoku.html
• M社事件 大阪地判R7.1.27 解説（アイデム）：https://apj.aidem.co.jp/column/2544/
• 東京商工リサーチ 大企業の退職代行利用調査：https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1201481_1527.html
• 東京商工リサーチ モームリ報道：https://www.tsr-net.co.jp/data/detail/1202359_1527.html
• 嵩原安三郎弁護士YouTube（参照）：https://www.youtube.com/watch?v=b7VxByK4zBo
• 裁判所Web 判例検索：https://www.courts.go.jp/app/hanrei_jp/search1

※判例引用は公開された労働判例集・裁判所Web掲載情報および公的解説に基づきますが、要旨の簡略化にあたり原文と完全に一致しない場合があります。具体的な判例の正確な内容は、最高裁判所判例集・労働判例（産労総合研究所）等の原典をご確認ください。
※報道URLは時期により記事公開期間が終了する可能性があります。fact-checkerによる検証時点で生存しているURLのみを最終版に残します。

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最終更新：2026年5月31日
編集部（仕事リサーチ）

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